​Salut Reader,​

​La plupart des résistances au changement viennent pas d'une mauvaise volonté. Elles viennent d’un flou total sur "pourquoi" on doit changer.​

Dire “on va changer” ne change rien (pense aux bonnes résolutions du nouvel an).
Expliquer pourquoi on doit changer ne suffit pas non plus.

Créer l’Awareness, c’est rendre le problème visible et concret.

Tant que l’équipe peut pas voir, toucher, mesurer ce qui fonctionne pas aujourd’hui, le changement reste une opinion. Et les opinions, ça se discute en boucle.

Ce que l’équipe doit voir (pas juste entendre)

Ton rôle n’est pas de convaincre mais de rendre visible 3 choses factuelles :

-Ce qui pose problème aujourd’hui : Pas “on n’est pas assez agiles", mais “on a livré 2 features en 3 mois alors qu’on en prévoyait 8.”

-Ce qui déclenche le besoin de changer: Client mécontent, concurrence plus rapide, budget en danger, qualité qui chute. Peu importe la raison, elle doit être extérieure à l’équipe et factuelle.

-Ce qui se passera si on ne change rien: Sans tomber dans le catastrophisme, juste la projection logique : “Si on continue comme ça, dans 6 mois on sera où ?”
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En gros l’Awareness, c’est comme ton détecteur de fumée: il est la pour t'indiquer la trace de fumée AVANT l'incendie.

Rend concret le message business

Le messager compte autant que le message. Tes dirigeants parlent stratégie, vision, compétitivité. Toi, tu parles impact concret sur le quotidien de l’équipe.

-Si le VP dit “on doit devenir plus agiles”, ça reste abstrait.
-Mais si toi tu dis “on passe 40% de notre temps à attendre des validations qui prennent 10 jours”, ça devient réel.

Ta job n’est pas de répéter le discours du management mais de le traduire en problèmes observables que l’équipe vit déjà.

Expérience 48h - Ton équipe peut-elle expliquer le “pourquoi” ?

Teste ça cette semaine :

1. Choisis un changement que la direction veux faire passer (nouvel objectif, nouvel outil, nouvelle façon de faire)
2. Demande à n’importe quel membre de l’équipe : “Pourquoi on change [X] en ce moment ?”
   Si la réponse commence par “Parce que le management a dit…” = l’Awareness n’existe pas.
3. Au lieu de répéter ce qu'on veut changer, montre le problème actuel avec des données.
4. Laisse l’équipe réagir. Note les questions et objections.
5. Après 48h, demande à 3 personnes : “Pourquoi on fait ce changement ?”
   Si au moins 2 personnes sur 3 peuvent expliquer le problème dans leurs mots, l’Awareness commence à prendre.
   Sinon, tu sais que tu dois rendre le problème encore plus visible avant de pousser une solution.