​Salut Reader,​

J'ai vu des organisations qui passait parfois un an à essayer d'écrire le RACI "parfait" en avance : chaque responsabilité, chaque rôle écrits dans les moindres détails, alors que personne n'avait été encore appelé à changer.

​C'est un petit peu comme si on essayait de dessiner planifier la rénovation d'une maison alors qu'on sait même pas encore où est-ce qu'on va déménager...​

Le problème c'est que le jour où on dévoile le plan de changement (et donc le fameux RACI), les gens sont pas nécessairement d'accord et surtout pas prêts à changer. J'espère juste que c'est pas toi qui y à perdu tout ton temps.

Les dernières semaines on a regardé les premières étapes de ce changement pour que l'équipe comprenne "pourquoi elle doit changer" et s'assurer qu'elle ait "envie d'y aller".
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​Aujourd'hui on veut c'est leur donner "le comment on va changer" (étape Knowledge du ADKAR).

C'est tentant de commencer par se dire :

Mais c'est pas aussi simple...

Les 3 questions à se poser avant de commencer à former les gens

• Est-ce qu'ils ont la capacité d'absorber cette nouvelle connaissance ?

C'est bien gentil de vouloir former une équipe qui est déjà surchargée mais c'est comme essayer de remplir un verre d'eau déjà plein.

Et si on posait tout simplement la question:

Avez-vous le temps et l'espace mental pour apprendre quelque chose de nouveau ?
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​Si la réponse est non, c'est pas qu'on ne peut pas former, c'est qu'il faut faire de la place.
​"Et si on vous enlève X, est-ce que vous pourriez faire Y ?"
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• Est-ce que c'est le bon moment ?

La connaissance c'est un peu comme une banane...

Si tu commences à former les gens 6 mois avant la mise en pratique (ta banane sera noire au moment de la manger), les gens vont reprendre leurs réflexes, leurs habitudes et les connaissances acquises ne seront pas mises en pratique.
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​Ce que tu veux c'est que la formation soit mise en place le plus proche de la mise en pratique possible.​
​Que l'apprentissage fasse partie d'une boucle "apprendre, appliquer, ajuster" pour éviter d'être oublié.​
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• Est-ce que la formation est adapté à la réalité ?

C'est facile d'envoyer tout le monde dans une formation générique.

On pense que c'est une bonne idée de faire un 101, que tout le monde aura le même niveau de départ. C'est logique...

Mais pour que cette formation soit utile (ait de la valeur) il faut se poser la question :

D'où part-on aujourd'hui et de quoi as-t-on besoin pour demain?

Ça permet d'identifier l'écart entre les connaissances actuelles et celles nécessaires.​
​La formation doit cibler justement cet écart.

Concrètement, tu peux faire une Heatmap sous forme de grille, pour diagnostiquer où se situe chaque personne de l'équipe par rapport aux connaissances dont elles ont besoin pour ce changement.

L'échelle :

• Je ne connais pas du tout
• J'ai des notions
• Je peux le faire avec de l'aide
• Je peux le faire seul
• Je peux l'expliquer et former les autres

Cette carte va te permettre immédiatement de voir où sont les zones de connaissances et identifier des champions.

Ces personnes plus "avancées" peuvent défricher le terrain, documenter certains apprentissages et tirer les autres vers le haut. Les personnes "intermédiaires" peuvent créer des groupes de pratiques, et les personnes "débutantes" vont bénéficier du mentorat des personnes plus avancées.

Concrètement j'ai vu des équipes qui créeaient des check-list, des guides de référence rapide, des procédures standard (SOP), des captures d'écran annotées, des vidéos pas à pas, des audioguides...
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On peut même leur demander comment ils préféraient consommer cette information (vidéo, texte, audio, images, en personne).

Si on veut que la formation soit utile, utilisable ET utilisée, il faut s'assurer qu'on aille chercher ce que les personnes veulent savoir ET dans le format ils veulent le consommer.

La formation qui est créée par l'équipe est toujours plus suivie qu'une formation externe.

Car elle est adaptée au langage de l'équipe, leur appartient, et soutenue par des actions du terrain.

Ton expérience 48h testable cette semaine :

Choisis un changement en cours dans ton équipe :

1) Cartographie l’écart de connaissance.​
- Liste les compétences / savoirs nécessaires au changement.
- Demande à chaque personne de se positionner sur l’échelle (de “je ne connais pas” à “je peux former les autres”).
- Visualise le résultat en Heatmap.

2) Identifie le temps nécessaire.​
- Demande à l’équipe : “À votre avis, combien de temps par semaine faudrait-il investir pour apprendre cette nouvelle compétence ?”
- Note les réponses. Puis demande: “Qu’est-ce qu’on accepte de mettre de côté pour faire de l'espace ?”

3) Contre-valide ton hypothèse.​
- Compare ce que toi tu pensais être les besoins de formation avec ce que l’équipe te dit.
- L’écart entre les deux, c’est ton risque d’investir dans la mauvaise formation.